ANALYSEZ VOS ERREURS AVEC LES MEMBRES DE VOTRE ÉQUIPE
PAR JAY PERRY
Un rapport intéressant publié dans le numéro de mai/juin du magazine Harvard Business Review a mis en lumière six erreurs couramment commises par les dirigeants, notamment en ce qui concerne la valeur qu’ils accordent aux membres de leur équipe. Il a été démontré que ces erreurs entraînaient des départs chez les employés. Aujourd’hui, c’est un coût que nous ne pouvons pas nous permettre. Nous ne pouvons pas nous permettre de perdre des employés sur le marché actuel.
L’étude s’est concentrée sur les travailleurs à bas salaires, mais je pense que les principes sont applicables à tous les niveaux : depuis les travailleurs qualifiés à hauts salaires jusqu’aux employés débutants. En lisant ces lignes, pensez à votre organisation et vous serez en mesure de faire le lien.
La première erreur consiste à sous-estimer la volonté des salariés de rester chez leur employeur actuel. Deux facteurs majeurs incitent les travailleurs d’aujourd’hui à rester:
1. Un salaire plus élevé ou une promotion.
2. L’acquisition de compétences et l’accroissement des responsabilités sur le lieu de travail.
Le premier est plus difficile à atteindre, mais je pense que le second est plus facile à réaliser dans l’immédiat et, à long terme, c’est un aspect très important sur lequel il faut se concentrer.
Les dirigeants sous-estiment l’importance du lieu de travail. Environ 64 % des travailleurs à bas salaires ont déclaré que la principale raison pour laquelle ils ont quitté leur emploi était la proximité du lieu de travail. Ils ont décidé de changer d’emploi en raison du trajet domicile-travail, faisant passer la commodité avant le salaire. C’est logique : la proximité du lieu de travail permet de réduire les dépenses personnelles et de passer plus de temps en famille. Cela peut représenter un gain de temps considérable.
Le sentiment d’être apprécié est également largement sous-estimé. En fait, près de la moitié des travailleurs qui se sentent appréciés recommanderaient activement leur lieu de travail. Il s’agit d’un sentiment d’appartenance; il est directement lié à la culture de votre entreprise. Et toutes les entreprises ont une culture, qu’elle soit bonne ou mauvaise.
La solution consiste à changer la façon dont vous communiquez avec votre équipe. De nombreux dirigeants laissent à l’employé le soin d’entamer la discussion sur sa carrière. Je pense que l’engagement de l’employé commence avec l’employeur, pas avec l’employé. Donner une rétroaction claire sur les performances d’un employé et discuter des occasions futures est une tactique essentielle de fidélisation. Une autre erreur majeure consiste à ne pas tenir compte de l’importance de chaque poste au sein d’une entreprise. Vous ne parviendrez pas à attirer des personnes dans votre organisation si vous ne vous concentrez pas sur la contribution de chaque employé au succès de votre entreprise. La façon dont les offres d’emploi sont décrites, en mettant l’accent sur la contribution potentielle d’un individu plutôt que sur une myriade de tâches requises pour le poste, est cruciale.
Enfin, il y a trois éléments essentiels que de nombreux dirigeants ne fournissent pas à leurs employés : le mentorat, le plan de carrière et l’orientation en matière d’apprentissage et de perfectionnement. La mise en place et le maintien de ces éléments nécessitent du travail; il y a des éléments tangibles (tels que les frais de cours, le temps investi dans le processus d’enseignement, etc.). Les avantages peuvent représenter un investissement incommensurable si l’on considère leur valeur à long terme.
Je suis fermement convaincu que les employeurs qui trouveront les moyens de corriger ces erreurs seront ceux qui prendront le volant!
