NOUS DÉBUTONS TOUS QUELQUE PART
ARTICLE DE STEFANO LIESSI
Manque de techniciens! Manque de techniciens! Manque de techniciens! Mon Dieu, ça suffit!
Il ne s’agit pas d’une nouvelle; vous avez été avertis à d’innombrables reprises de l’attrition de l’industrie. Précisons d’abord qu’il n’y a pas de pénurie de techniciens; il s’agit simplement d’une expression à la mode utilisée pour faire du sensationnel et satisfaire le besoin culturel de drame excessif.
En ce qui concerne l’Alberta (c’est là que je me trouve), les établissements d’enseignement supérieur qui accueillent des programmes d’apprentissage sont complets et doivent placer les étudiants sur une liste d’attente, et ce qui est important à noter, c’est que c’est la première année qu’une telle situation survient. De nombreux programmes d’enseignement secondaire de Calgary ont des ateliers de carrosserie et obtiennent d’excellents résultats en termes d’inscriptions. Maintenant, retenez votre souffle avant de partir sur une tangente à propos du système éducatif; c’est un article pour un autre jour. Ces chiffres d’inscriptions m’indiquent que notre industrie suscite beaucoup d’intérêt.
S’il ne s’agit pas d’une pénurie de techniciens, qu’est-ce que c’est alors? C’est une pénurie de licornes. Oui, la licorne, parce que c’est ce que tout le monde recherche pour remplir le rôle des techniciens qui passent à des fonctions d’encadrement ou qui partent à la retraite. Pour réussir, le personnel dont vous disposez doit être d’excellente qualité, et vous recherchez donc des candidats qui répondent à ce critère. Toutefois, votre mesure est assortie de conditions, telles que des limites salariales, des niveaux d’expérience, des certifications, des désignations, une formation, etc. Tout le monde s’accorde à dire que tout le monde veut un technicien de quatrième année au salaire de la première année. Comme je l’ai dit, vous recherchez une licorne, pas un technicien.
Pourtant, les jeunes qui sortent de l’école secondaire ou de la première année sont laissés pour compte (chaque promotion voit ses effectifs diminuer pour la deuxième, la troisième et la quatrième année).
Ils stagnent parce que personne ne veut faire l’effort de les mettre à niveau. Vous les associez à l’employé qui est aussi aimable qu’une souche d’arbre et qui considère l’« apprenti » comme une plaie. Ou bien vous rationalisez le manque d’attention en disant: « Nous n’avons pas le temps pour cela; nous ne pouvons pas les laisser aller à l’école cette année; nous sommes trop occupés et ils vont tout gâcher ». Eh bien, devinez quoi? Vous n’avez pas le temps de NE PAS y prêter attention. Les efforts déployés au départ sont directement proportionnels aux succès obtenus à l’arrivée – simple logique.
Lorsque j’entends parler de primes d’embauche pour les nouveaux employés, je me dis que, dans mon esprit, les personnes ne sont pas des marchandises échangées sur les marchés. Si vous disposez d’une telle somme d’argent pour attirer un employé, peutêtre devriez-vous d’abord vous occuper de vos employés actuels. Que diriez-vous de contribuer à une formation indispensable, de couvrir les frais pendant que quelqu’un est à l’école, par exemple?
J’ai récemment discuté du secteur avec une jeune femme talentueuse qui a décidé de rendre son tablier et de quitter le métier. Pourquoi? Parce que personne ne veut embaucher d’apprentis, personne ne veut faire d’efforts et, malheureusement, les femmes dans la profession sont toujours négligées. Cette jeune femme a eu un impact sur le métier, pour le métier lui-même et pour les femmes qui y entrent, mais elle a été constamment mise de côté et rejetée. Si vous traitez les jeunes de cette manière, à quoi vous attendez-vous? De la loyauté? Secouez-vous. Lorsque je lis ses messages, j’enrage, car je sais qu’elle n’est pas la seule; d’innombrables candidates ressentent la même chose. Pour être honnête, nous ne pouvons pas mettre tout le monde dans le même bateau, mais les statistiques indiquent qu’il s’agit d’une majorité et non d’une exception.
Je vous propose une autre perspective. J’ai enseigné la carrosserie au secondaire pendant six ans. J’avais un laboratoire mal équipé d’environ 1 500 m². Toutes nos pinces de serrage pouvaient tenir dans une caisse de lait. Ma classe comptait parfois jusqu’à 25 élèves. J’avais 90 minutes tous les deux jours avec mes groupes pendant cinq mois, avec un ratio moyen de 15 étudiants pour un enseignant. Ces étudiants présentaient des difficultés d’apprentissage et des capacités cognitives diverses, mais ils effectuaient un travail de service au client, un travail réel sur des véhicules de clients réels avec des factures, comme vous le faites. Au cours de ces six années, nous avons réussi à produire des véhicules qui ont participé à des salons automobiles, à effectuer des travaux de carrosserie lourde, de triple-couche, de peinture personnalisée, de petites réparations générales après collision et à remporter la médaille d’or lors d’un concours d’habiletés. Grâce à ce laboratoire, je peux compter neuf étudiants qui se sont lancés dans le métier.
Maintenant que vous avez une image mentale, permettez-moi de préciser que vos excuses ne tiennent pas la route. Pourquoi? Parce que vous avez un, deux, voire trois apprentis motivés qui veulent être là, ils sont là tous les jours pendant huit heures, avec un rapport apprenti mentor d’un pour un.
Trois des neuf étudiants que je connais qui sont entrés dans le métier y sont encore. Six en sont sortis. Pourquoi? En raison de la négligence.
Il y a beaucoup de techniciens, mais il y a un problème de rétention. Si vous donnez aux jeunes une chance de s’appliquer, ils le feront. Ce ne sera pas facile; je n’ai jamais dit que c’était le cas, mais ce sera extrêmement gratifiant, je le sais. Lorsque je vois mes anciens élèves réussir, je sais qu’ils sont toujours dans le métier parce qu’ils sont dans des endroits qui les acceptent. Lorsque vous supprimez l’occasion, ils se retirent eux-mêmes, d’où votre pénurie. À mon avis, et vous avez droit à mon opinion, vous avez créé ce gâchis en ignorant le problème de l’attrition; il est temps de rendre des comptes. Si vous continuez à chercher la licorne, elle ne viendra jamais. Il n’y a pas de solution instantanée. Les jeunes collaborateurs resteront si vous les nourrissez et développez leurs compétences lorsqu’ils sont apprentis et qu’ils ont parfois du mal à s’en sortir.
L’effort fourni au départ est directement proportionnel au succès final. Seuls quelques jeunes candidats deviendront les techniciens vedettes que vous recherchez, mais soyez assuré que votre technicien vedette actuel n’a pas toujours été un technicien vedette; il a également commencé au bas de l’échelle.
